In Deutschland ist es in vielen Unternehmen üblich, Pauschalvergütungsvereinbarungen hinsichtlich Arbeitnehmererfindungen zu schließen. Dies dient zum einen der Motivation der Arbeitnehmer, da sie neben eventuell bestehenden Incentive-Programmen einen zusätzlichen Anreiz haben, sich erfinderisch zu betätigen. Für den Arbeitgeber bedeutet die Pauschalvergütung dagegen Planungssicherheit, da etwa eine komplizierte jährliche Abrechnung vermieden wird.
Dass eine pauschale Vergütung möglich ist, ergibt sich aus § 12 Abs. 1 des Arbeitnehmererfindungsgesetzes (ArbnErfG). Dort heißt es: „Die Art und Höhe der Vergütung soll in angemessener Frist nach Inanspruchnahme der Diensterfindung durch Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer festgestellt werden.“ Dies impliziert die Möglichkeit einer pauschalen Vergütung.
Dabei gibt es jedoch einiges zu beachten.
Zum einen kann eine Pauschalvereinbarung über Arbeitnehmererfindungen erst nach der Meldung der Erfindung geschlossen werden, da das Ausmaß der Erfindung erst zu diesem Zeitpunkt ansatzweise abschätzbar ist. Eine Regelung im Arbeitsvertrag oder in Betriebsvereinbarungen kommt daher nicht in Betracht.
Für den Arbeitnehmer ist eine Pauschalvergütung oftmals vorteilhaft, da sich der gezahlte Betrag über eine herkömmliche Berechnungsmethode in den meisten Fällen erst deutlich später realisieren lässt (wenn überhaupt). Eine einmalige Auszahlung eines größeren Betrags zu Vertragsbeginns ist zumeist attraktiver als eine gestückelte Zahlung von kleinen Beträgen über die Laufzeit des Patents.
Die Pauschalvergütung sollte angemessen sein. Dabei sind insbesondere die Umsätze, die mit dem Schutzrecht voraussichtlich erzielt werden, zu betrachten. Entscheidend ist, was der Arbeitnehmer auf Basis dessen unter Zugrundelegung eines branchenüblichen Lizenzsatzes erhalten würde. Hierbei sind allerdings realistische, wahrscheinliche Szenarien ins Auge zu fassen.
Dem Arbeitnehmer kann ein Abänderungsanspruch aus § 12 Abs. 6 ArbnErfG zustehen. Dieser kann abbedungen werden, wenn dafür ein zusätzliches Entgelt gezahlt wird, welches wiederum angemessen sein muss. Ausgeschlossen ist ein Abänderungsanspruch auch, wenn ein Vergleich gem. § 779 BGB mit dem Arbeitnehmer zustande kommt. Davon kann aber nur ausgegangen werden, wenn dem Arbeitnehmer auch eine Vergütung nach den in § 9 ArbnErfG vorgesehenen Berechnungsmethoden angeboten wurde und er ob der Unwägbarkeiten der zukünftigen Entwicklung des Patents ausdrücklich die Pauschalvergütung wählt. Um Streitigkeiten zu vermeiden, können in der Pauschalvereinbarung bereits Regelungen für den Fall vorgesehen werden, dass sich die Umstände grundsätzlich ändern.
Für den Arbeitgeber ist dagegen keine Abänderungsanspruch vorgesehen, wenn die Pauschalvergütung die tatsächlich zu zahlende Vergütung übersteigt.
Trotz der zu beachtenden Regelungen sind Pauschalvereinbarungen in vielen Fällen empfehlenswert, da dadurch administrativer Aufwand vermieden wird und die Mitarbeitermotivation gestärkt wird.
Gerne helfen wir Ihnen dabei, Pauschalvergütungsvereinbarungen für Arbeitnehmererfindungen in Ihrem Unternehmen rechtssicher zu gestalten.
